Claves para una mejor gestión

Gestión del cambio

Lo único permanente es el cambio

Las empresas de salud están demandando una reforma en el sistema de salud para el que deben prepararse. En un mundo donde lo permanente es el cambio, conocer un poco más sobre el tema les ayudará a enfrentar lo que viene.

Dentro de nuestro sector estamos viviendo y reclamando una reforma del sistema, absolutamente necesaria para continuar en vigencia. Porque lo único cierto en los últimos años es que para permanecer hay que cambiar. Pero antes, debemos pensar qué es el cambio. 

El cambio hace que lo que antes se veía, analizaba y resolvía de una forma, después se haga de otra. Generalmente estos procesos de transformación de llevan adelante voluntariamente o por necesidad con el fin de mejorar el estado de las cosas. Sin embargo, no debemos pensar que esto ocurre fácilmente y que nos mejora la vida de un día para el otro. Adaptarse a las nuevas condiciones implica un esfuerzo extra en la actividad cotidiana que no debemos olvidar hacer. 

Con el fin de estar preparados para afrontar las transformaciones que necesitemos, debemos trabajar en convertir nuestra organización en una entidad flexible, con capacidad de adaptación a las nuevas condiciones internas y del contexto. Y para ello nosotros, los directivos, tenemos que agudizar nuestra visión.

Entendiendo los cambios
Los cambios surgen a partir de la interacción de las fuerzas internas de la empresa y de aquellas que pertenecen al mundo exterior. Dentro de las primeras intervienen la estructura, las personas, las tareas y las tecnologías, que pueden modificarse por decisión interna o verse afectados por cuestiones externas, entre ellas las decisiones del gobierno, los avances tecnológicos (que hacen que nuestros equipos caduquen rápidamente), los cambios en los conocimientos, el envejecimiento de la población, la exigencia de los clientes y la globalización de los mercados. 

Los factores externos nombrados pueden ser más o menos amenazadores para nuestra entidad. Incluso, algunos hasta pueden abrir puertas a nuevas oportunidades. Pero ya sea por temor o por la visualización de un mejor futuro, nuestra institución debe estar lista para enfrentar los cambios que se presenten. Hoy en día esas empresas que tienen la capacidad de transformarse continuamente, se denominan “organizaciones que aprenden”.

Esta idea de estar en una situación de permanente aprendizaje pone de manifiesto el enorme valor que tiene la capacitación de nuestros empleados y profesionales, así como la importancia de la flexibilidad de nuestra empresa para encarar un mismo problema de distintas maneras cada vez.

El cambio dentro de una institución es una situación que solo es posible atravesar con éxito si tanto los gerentes y directivos como los empleados son capaces de ponerse de acuerdo para liderarlo. En esto entra en juego la idiosincrasia de la institución, conocida como “cultura organizacional”.

La cultura organizacional está conformada por los valores y creencias de la institución. Es el marco de referencia en la que actúan los empleados y a partir del cual surgen las maneras de hacer y pensar las actividades, y los puntos fuertes y débiles de la organización. Esta cultura, que surge a través del trabajo diario y que por lo tanto no suele estar formalizada, puede favorecer o no los cambios.

Una cultura organizacional, así como no surge de un día para el otro, tampoco puede modificarse de la noche a la mañana. En el caso de que no motive miedos ante nuevos desafíos o circunstancias, los cambios se enfrentarán casi naturalidad. Pero si nuestra institución posee una cultura que se resiste a los cambios, el panorama se complejiza. 

Es muy importante que sepamos gestionar la resistencia, puesto que es la que nos va a permitir adaptar una estructura de cambio continuo. John Kotter, quien ha escrito varios libros sobre el tema, propone seis estrategias para minimizar su presencia y lograr los objetivos:

Formar y comunicar: la difusión del porqué de la necesidad del cambio ayuda a los trabajadores a disipar sus miedos y resistencias.

Participar e involucrar: La colaboración en la implementación del cambio permite que los trabajadores se familiaricen con las nuevas condiciones de manera paulatina, pero con firmeza.

Facilitar y apoyar: Escuchar y brindar contención a los miedos que presenten los empleados es una manera de tranquilizarlos y de estimular la incorporación de nuevos conceptos que faciliten el cambio.

Negociar y acordar: Este punto se refiere a cómo actuar ante una persona reticente al cambio debido a las pérdidas que tendrá. Lo ideal es proponer otros estímulos.

Manipular: Es una manera de influir en los otros. Funciona seleccionando la información distribuida y estructurando los hechos de manera conveniente.

Coaccionar explícita o implícitamente: Hay casos en los que no va a quedar otra más que obligar a los trabajadores a incorporar el cambio.

Como directivos, si asumimos que el cambio es inherente a la vida empresarial, habremos dado el primer paso para lograr una buena gestión del cambio. A partir de esa certeza debemos avanzar para lograr que nuestra institución sea flexible para hacerle frente a estos tiempos de transformaciones continuas.


Desde aquí le proponemos que nos acerque sus propuestas para lograr un liderazgo eficiente dentro de una empresa de salud.